这是一个老生常谈的话题，连一个公园的老大爷都能跟你扯上半天，本处亦不做过多展开，粗浅分享三点想法。
1、员工凭什么与你为伍：量化员工的需求
摈弃其它offer，选择与你为伍，这个貌似漫不经心的选择，背后深藏“SEO排名原理”。求职者在拿到offer以后，会整理出2-10项决定公司优劣的排名因素，然后对每家公司的权重进行打分，最后选出分数最高的入职。
影响员工入职或离职的因素，大致包括：薪酬、前途、氛围、虚荣心、自我价值、劳动强度和其它
这些影响排名的因素，在每一个人的心中的权重完全不同，比如有人更在乎钱，有人更在乎前途，甚至一个人在不同的时间段，一个人对于“去哪家公司上班”的考虑因素完全不同。
假设A公司月薪1万，B公司月薪1.5万，同时给求职者offer，那么，求职者在收到offer以后，会对这两家公司的口碑等进行调查，并对工资进行量化。比如，A公司的总工资=月薪1万+前途1000+企业氛围500+虚荣心A（企业知名度）500+虚荣心B（办公楼装修和地址）500+不用加班500+自我价值500+老板很帅养眼500，所以她的“潜薪资”是1.4万；B公司老板喜欢拍马屁，办公地址和企业品味很low，那么，这1.5万总薪资必须扣除每个月3000元的拍马屁费，再扣除“心情损失费”1000元，其“潜工资”是1.1万，PK下来A公司排名胜出。
入职后，员工会根据工作实际情况和公司情况，调整自己的“排名算法”，尤其会在跳槽旺季，对自己能够得到的“潜薪资”进行再次打分排名，比如发现行业在没落，但总监对自己很好，但HR总是骂人，如果这个员工很感恩，TA会给“对自己好”这项设置1000元的权重分，HR骂人设置300元的权重分，对“公司在没落”设置500元的权重分，那么，TA肯定会选择继续留下。
这就像马云，成功了大家称赞早期员工为“18罗汉”，但是，如果马云失败了呢？那么，人们会说这些早期团队为“18傻B”。所以，我想那18罗汉在马云创业之初，账面上的薪水并不高，但马云的感染力、画饼、文化、被看好的期权、阿里巴巴的未来等精神类的“分值”很高，两者结合得到的总“潜工资”一定高的惊人，这是员工为什么心甘情愿追随马云并不被猎头挖走的原因所在。
2、绩效考核：员工凭什么200%的努力？
基本工资已经演变成了职场的“大锅饭”——干多干少一个样，反正是8小时“蹲班”费，这就像打仗，基本工资等于口粮，必须有严厉的奖惩，才能让员工200%的付出。
绩效第一准则是考核必须囊括所有员工，从前台、行政、人事、总助到销售、分析师，有一个明确且非常简单的标准，没有任何人有特殊，尤其是行政类岗位。以人事岗位为例，工资必须量化到六大模块中的每一块，完成率是80%则拿基本工资，超过了80%奖励多少，以及怎么奖励；前台同理，将其岗位职责大致量化到执行力、靠谱度和态度，设置基本工资加奖惩。至于SEO分析师，同理可证。
奖金可以不多，但不能没有。针对高管，建议以季度为考核发奖金，针对普通层，建议以周或者月为单位奖励。必须将一年的时间量化到更短的时间点，在每个点上不断刺激员工的激情，修正员工的方向与态度，最后形成员工200%付出的企业文化。
另外，针对特别重要的岗位，一定把ROI与员工的付出100%挂钩，在奖励方面毫不留情，奖励起来不吝啬于公司期权、期股、房产、汽车、现金，惩罚起来也毫不手软。
3、爱与文化：用“长尾理论”提高员工“潜工资”
一个员工对公司的认同，是一点一滴的汇聚起来的，所以，持续地在细节处爱你的下属，让下属每天每一秒感受到公司爱、宽恕、包容、成长、成就感……那么，员工的“潜工资”会越来越高，员工的稳定性会越强。
脱掉上衣，让团队看到你的心在哪儿。
关于企业文化的书籍也是汗牛充栋，本处并不赘述，分享一些我们正在使用的。
- 员工的父母过生日，每次红包200元；
- 员工过生日，赠送一份感动或惊喜（所谓惊喜，先吃惊后开心）的礼物；
- 每个月CEO给员工亲自写一份信，或者共进午餐一次；
- 每天下午一个小时音乐+下午茶时间；
- 每个月零食费；
- 给外地员工多2天的“探亲假”；
- 每周五下午团队培训，听课者必须支付1元以上的听课费，中途根据用户体验不限额“打赏”；
- 不招党员；
- 喊BOSS每次罚款50元；
- 给下属犯错的机会。员工尽力了，而结果很糟糕，不要责备，去安慰和鼓励；
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