对的招聘理念应该是这样的

青玉seo SEO知识 2020年3月5日

1、证明、证明、再次证明

如果“简历=OK”，那么根本无须面试了。面试，是对简历里边内容的深入了解，是一个“质疑”的过程——真有简历上写的那么优秀吗？

怎么判断她是否优秀？是否适合公司？甚至在一堆面试者中，为什么一定要选择A而不是B，同样的岗位为什么A比B要高出很多薪水呢？

你需要就简历上的任何一个疑点不断地深入探讨，需要面试者用大量的语言、事实、数据来证明TA真的很优秀，真的比谁都适合公司，真的应该比别人拿到更多薪水，真的让面试官心服口服。

2、量化你的招聘标准

比如你希望招聘一个靠谱的SEO助理，首先需要对“靠谱”这个词进行解剖——比如是要漂亮+听话+懂SEO+与人沟通+悟性高+聪明过人+勤快+能吃苦耐劳……其次，你需要对这些条件进行打分量化，比如总分是100分，其中漂亮10分、听话10分、懂SEO 10分、与人沟通20分、悟性高20分、聪明过人10分、勤快10分、吃苦10分、其他魅力10分（附加分），也可以加上一条否决制，比如你对形象有要求，凡是低于5分的一律不用；再次对于每一个条件进行深入量化，比如你怎么判断她是否聪明？怎么判断她的外貌值10分还是9.1分？（这个话题下一节探讨），最后，你对每一个面试者用同样的方式考核，再把分数从高到低进行排序，得出得分最高的三甲进行复试，复试同样设置不同的条件，对不同的条件设置不同的分值，再对三甲进行下一轮排序，得出总分最高者。

3、抛弃木桶理论，拥抱“长板理论”

木桶定律——一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板，所以，企业招聘都喜欢“综合平稳”的人，而害怕看不透的“怪才”，或者有明显缺陷的人。这是典型的二维空间思维，今天的互联网企业，成功的都是基于“长板理论”，即用人只用长处，甚至最害怕的就是一个人没有USP。试想一下，如果你的团队没有一些USP人才，你们的核心竞争力在哪里？如果每一个人的思维方式都一样，其他人存在的价值在哪里？重申前文观点，互联网时代，最值钱的是“独特卖点”，是你独特而超维度的解决方案，最害怕的是平庸，因为他不是种田，也不是大街上打群架的小青年，拼的是1/2人才。

在《面试登记表》有一栏是需要填写个人魅力的，如下:

以下举例爱好中，阁下哪项独具魅力？请具体说明！或请补充其它独特魅力或闪光点。

Special facina tion如：宗教信仰/卜卦/摄影/奢侈品/汽车/化妆品/时尚/历史/哲学/文学/管理/政治/运动/棋类/K歌等，或者用四个词语概率你的魅力，这个评价来自闺蜜/兄弟/亲人/同事。

我们从来不问求职者为什么要离职，因为问了也是白问，面试者总会有ABCD个“合理”的理由，如果真的要了解离职原因，做背景调查最省事；我们也不问有什么缺点，因为缺点与我们无关，我们花钱采购的是一个人的才华、能力而不是缺陷，事实上，只要是人，找个放大镜总能找到一堆缺点，所以，面试要做的是短时间内找出TA的闪光点，这个闪光点是否是公司需求，能够超越其他竞争者。然后对这个“长板”展开探讨、情景模拟、证明，如果OK，直接入职，工资从不还价；如果连自己的独特卖点都讲得含含糊糊或者虚构其词，那么，大家只能做好朋友了。

唯才是举，非唯材是举，亦非唯人是举，这里的才，即独具USP的人。